La topologie des talents révèle l’énergie dont dispose un individu sur 4 axes : l’intelligence émotionnelle, intelligence normative, intelligence rationnelle et intelligence instinctuelle. Elle met en évidence les dysfonctionnements auxquels il est soumis ou confronté dans son quotidien : il peut ainsi, seul ou en accompagnement auto-corriger sa posture pour retrouver les conditions d’harmonie nécessaires à son fonctionnement optimal. Elle indique, de façon concrète et pratique, le meilleur rôle et la réelle valeur ajoutée que la personne peut apporter dans son entreprise, tout en répondant à son besoin d’accomplissement personnel.

1/ Révéler l’amplitude des prédispositions naturelles (talents innés) de l’individu ou d’une équipe et par conséquent les situations dites de confort permettant d’agir avec efficience et discernement. Cette dynamique place l’individu en confiance pour lui permettre de rencontrer la spirale du succès.

2/ L’outil permet donc également de diagnostiquer les situations qui mettent en péril ou fragilisent l’action pertinente. Dans cette configuration, et le plus souvent sans s’en rendre compte, l’individu doute et entre en défiance vis-à-vis de son environnement. Il en résulte un climat de malaise dans lequel se mêlent stress, fatigue et perte du sens de l’action.

Présentée sous la forme d’une carte qui matérialise les énergies en actions, la topologie des talents détermine votre fonction optimale socioprofessionnelle (attention, il ne s’agit pas d’un métier mais plutôt de la façon dont vous l’exercez). Le praticien qui vous accompagne peut alors vous aider à retrouver votre juste posture et le bon tempo : votre vitesse de croisière sur le bon itinéraire.

Les bénéfices : Des individus qui découvrent leur valeur ajoutée spécifique et retrouvent la dynamique de leurs comportement, la motivation à agir, et le plaisir nourricier de l’action juste, celle qui comble notre besoin d’utilité. Si travail rimait enfin avec satisfaction ? 

 La topologie des talents s’adresse à ceux qui souhaitent, à titre individuel ou en équipe, identifier les véritables leviers de leur performance et évaluer leur contribution spécifique à la synergie d’un binôme ou de toute collaboration.

Dès sa formation initiale en Sciences Humaines, (Ecole de Palo Alto, 1986 – 1991), Gérard Ochem axe ses recherches sur l’orientation scolaire et professionnelle, en appui sur les travaux des 4 tempéraments d’Hippocrate et des 4 éléments de Carl Gustav Jung.

Ses travaux lui permettent de démontrer qu’il n’est pas juste de limiter une typologie professionnelle à la seule dominante d’une personnalité. Il est convaincu que les résultats des tests doivent faire émerger une résultante qui doit tenir compte de la juste proportion de chacun des 4 tempéraments présents en chaque individu. Les typologies initiales de Jung et d’Hippocrate progressent ainsi de 4 à 8 types, pour aboutir à 16 types socioprofessionnels dominants.

Gérard Ochem poursuit ses recherches sur le terrain de la « Vocation professionnelle » dans le cadre de son cursus universitaire (Ecole des Hautes Etudes en Sciences Sociales de Paris, 1992 – 1994). Son axe de travail vise à déterminer quelle est la part de l’innée et de l’acquis dans une « Réussite » socioprofessionnelle. En suivant les cours et les travaux deBlandine BRIL (Les modes d’apprentissage sont-ils universels ?), il enrichit les grilles des 4 typologies d’Hippocrate et de Jung par l’éclairage des 4 formes d’intelligence (émotionnelle, normative, rationnelle et instinctuelle) présentent en chaque individu, mais dans des proportions variables, au même titre que les 4 tempéraments d’Hippocrate.

Cependant, la juste corrélation entre les 4 tempéraments, les 4 éléments et les 4 types d’intelligence n’est pas évidente à trouver, tant les interprétations sont divergentes entre les différents chercheurs et auteurs sur le sujet. Afin de ne pas s’enfermer dans une impasse, il choisit d’observer et d’analyser en parallèle deux approches dominantes, mais divergentes. La première affirme qu’il y a une parfaite corrélation entre ces approches, mais elle reste à prouver et à démontrer, la seconde suggère que chacune d’entre elles apporte un éclairage complémentaire, qu’il reste à construire et à étoffer. L’exigence de ce double regard permanent, deviendra le fil conducteur de la R&D

C’est en poursuivant l’idée d’une intelligence en action que G. Ochem développe en 1995 un concept selon lequel c’est en appui sur son intelligence innée qu’une personne peut construire ou optimiser ses stratégies d’action et son parcours de formation professionnelle. En appui sur ses prédispositions naturelles, le potentiel spécifique gagne en efficience pour réussir ses missions et projets socioprofessionnels.
1998, Maurice Legrand, chercheur en neuroscience sur les stratégies de l’efficience socioprofessionnelle, offre à G. Ochem de rejoindre son équipe. La découverte des mécanismes neurobiologiques de l’action (mémoires chronologique, de survie, de confort et d’évolution) permet d’enrichir considérablement le modèle.

En 2002, les travaux de Robert Jourda, créateur du test CGP (Le Centre de Gravité Professionnel) permettent de définir la fonction socioprofessionnelle d’une personne en se basant sur 16 types dominants + 1 type « central », au travers de 61 fonctions socioprofessionnelles majeures.

Deux années d’expérimentation en entreprise démontrent que les résultats du questionnaire peuvent être changeants selon la situation socioprofessionnelle que connait l’individu.

Ce test se révèle être un test projectif ou « test photomaton ». G. Ochem affine alors ses observations et l’analyse des résultats, pour identifier les « symptômes », signes d’un dysfonctionnement qui éloigne la personne de son efficience socioprofessionnelle. Avec cette nouvelle approche, la personne n’est plus emprisonnée dans les résultats du test : judicieusement interprétés, les résultats obtenus permettent à l’individu de comprendre les raisons et l’amplitude de ses dysfonctionnements pour recouvrer son mode de comportement optimal.

C’est « l’effet topologique ». La topologie est la mathématique de la « feuille de caoutchouc »: par pression sur une ligne celle-ci se courbe, la forme et l’amplitude de la courbe demeurent tant que la pression s’exerce. Lorsque la pression s’efface, la ligne reprend sa forme initiale, à moins que l’intensité et la durée de l’empreinte n’aient altéré l’intégrité de la feuille.

Associé aux découvertes des mécanismes de l’action en neurobiologie, l’effet topologique validé sur plus de 2000 cas démontre l’enchaînement des 4 types d’intelligence présents en chaque individu. Cet enchainement est appelé logique de comportement optimale.
Ainsi, la topologie des talents identifie et valide la dynamique des prédispositions naturelles d’un individu, mais aussi, celles de toute une équipe, d’une entreprise. Cette approche permet de déterminer la nature des énergies qui interviennent sur le plan du développement socioprofessionnel de l’individu et les tensions qui s’exercent, parfois à notre insu.

Fin 2012, plus de 10 000 topologies des talents ont été réalisées en entreprise par le réseau des coachs praticiens.

Objectifs :

Un outil qui permet de découvrir ses talents intrinsèques, d’orienter sa carrière ou de piloter son évolution professionnelle en connaissance de cause. Un outil qui révolutionne le bilan de compétences.

Les bénéfices :

– Pour l’individu : des points d’appui solides pour lui permettre de relever les défis liés à sa fonction et démontrer sa valeur ajoutée spécifique.
– Pour l’équipe : l’amélioration de la cohésion et des capacités à trouver des solutions adéquates en favorisant le jeu des coopérations multiples dans un respect mutuel.
– Pour l’entreprise : la mise du capital humain et du talent managérial au coeur de son système de création de valeur.

Map’UP® révèle la valeur ajoutée spécifique et clarifie les motivations profondes d’un individu. C’est un outil pertinent pour accompagner la politique RH, la gestion de carrière, le développement des compétences managériales, la construction de sa marque personnelle, la détection de hauts potentiels, le coaching individuel et d’équipe de cadres dirigeants, l’outplacement.